Oppimisen ja osaamisen johtaminen

Jotta organisaation osaamista ja oppimista voidaan johtaa, on tiedettävä, mitä osaamista työn menestyksekäs suorittaminen vaatii. On tunnettava myös mitä osaamista organisaation jäsenillä jo on. On kyettävä analysoimaan olemassa olevat toimivat toimintatavat ja mahdollistettava niiden leviäminen organisaatiossa. Puhutaan hiljaisen tiedon tekemisestä näkyväksi. Johtajan tulee myös motivoida työntekijöitään oppimaan vaadittavat asiat. Korkeasti koulutetun asiantuntijaorganisaation kohdalla puhdas käskeminen ei ole yleensä paras tapa johtaa organisaation oppimista.  Johtajan tulee pyrkiä mahdollistamaan oppimista ja poistamaan oppimisen esteitä. Tämän toteuttaminen vaatii resurssien (aikaa ja rahaa) varaamista organisaation jäsenten oppimiselle. Myös johtajalla itsellään täytyy olla resursseja oppia uutta, jotta hän pysyy perillä alansa muutoksista ja uuden tietämyksen tuomista mahdollisuuksista.

Organisaatioiden oppimisen luonteesta voidaan käyttää termejä yksikehäinen ja kaksikehäinen oppiminen.  Oppimisen voidaan sanoa olevan yksikehäistä (Single-loop Learning) silloin, kun tavoitteena on jäljittää ja korjata virhe niiden toimintaa ohjaavien normien puitteissa, jotka ovat sillä hetkellä vallassa. Kaksikehäistä oppimista (Douple-loop Learning) puolestaan tapahtuu vasta, kun organisaatioon kuuluvat yksilöt kykenevät (tai heillä on lupa) tarkastella tilannetta etäämmältä ja kyseenalaistaa vallalla olevien hyväksyttyjen normien pätevyys. Organisaatioiden oppiminen on siis sidoksissa siihen kuuluvien jäsenten oppimisen.  

Kaksikehäinen oppiminen on siis eräänlaista ”outside the box” ajattelua. Koulu toimii esimerkkinä organisaatiosta, jossa voisi ajatella esiintyvän jonkin verran yksikehäistä oppimista. Suomalaisessa koulussa voi nähdä vaikuttavan edelleen paljon vanhahtavia normeja ja oletuksia, jotka määrittävät yhä vahvasti toimintatapoja. Vanhoilla toimintatavoilla ja ajatusmaailmoilla ei kuitenkaan enää kyetä reagoimaan ja ”korjaamaan virheitä” sillä toimintaympäristö ja sitä kautta ongelmat ovat muuttuneet erilaisiksi (esimerkkeinä yhteiskunnan digitalisoituminen, oppilasaineksen monimuotoisuus sekä vaatimus inklusiivisetä koulusta). Kaksikehäinen oppiminen vaatii siis kykyä katsoa etäämmältä ja havaita toimintaa rajoittavat normit. Esimerkiksi erityisopetukseen liittyvien asioiden johtamisessa on hyvin tavallista, että ongelmia ratkaistakseen on kyettävä vaikuttamaan sekä työntekijöiden asenteisiin ja valmiuksiin sekä toiminnan normeihin ja rakenteisiin. Organisaation oppiminen tulee siis näkyä sekä muutoksina henkilöstön yleisissä käsityksissä että työtapojen muutoksessa. Hyvä organisaatio pyrkiikin osallistumaan aktiviisesti toimintaympäristönsä muokkaamiseen.  

Tietämys voi toimia esteenä oppimiselle. Tämä on ongelmallista koulun tyylisessä asiantuntijaorganisaatiossa. (Opettajathan tunnetusti omasta mielestään tietävät jo kaikesta kaiken.) Aikaisempi tietämys ja siihen itsepäisesti luottaminen heikentää motivaatiota oppia uutta ja kehittää toimintaa tehokkaammaksi. Rutinoituminen ja kokemukseen luottaminen voi myös estää näkemään toimintaympäristössä tapahtuvaa muutosta. Yritysmaailmassa tästä esimerkkinä käy juuri Nokian tapaus, jossa tuudittauduttiin omaan erinomaisuuteen, eikä osattu reagoida muutokseen. Koulumaailmassa on vaarassa käydä samoin, jos vain tuudittaudutaan aikaisempiin erinomaisiin PISA-tuloksiin, eikä siten olla valmiita tai halukkaita näkemään tulosten taakse kätkeytyviä ongelmia. Pysyäkseen kansainvälisten vertailujen kärkipaikalla suomalaisen koulujärjestelmän pitää omaksua oppivan organisaation tapoja toimia ja aktiivisesti pyrkiä kehittämään omia toimintatapojaan.