Johtajuusajattelun kehittyminen

Johtamisen perusteet- kurssin luentosalissa istuu hyvin heterogeeninen opiskelijajoukko. Pääaineiden kirjo ja erilaisten kompetenssien laajuus on valtava. Miten olemme tulleet tähän pisteeseen, jolloin johtamisopin luennoille on eksynyt näinkin monen kirjavaa sakkia, vaikka 1960-luvulle asti johtamista on tutkittu eksaktina tieteenalana ja johtamisen viisasten kiveä on silmät kiiluen jahdattu. Miksi veri ei ole enää vettä sakeampaa?

Johtaminen on oman aikansa kuvaa, kirjoittajansa näkemystä ja kontekstiinsa sidottua. Johtamisen kehityskaaren tarkastelu vie meidät maailman syntyyn sekä kehittymiseen asti, jossa evoluution tuloksena ihmisestä muotoutui laumaeläin, joka etsii johtajaa, esittää kysymyksiä ja etsii tarkoitusta elämälleen. (Puusa 2016: Johtajuusajattelun kehittyminen. Luentosarja Itä-Suomen yliopiston, Joensuun kampuksen kauppatieteiden laitoksella.) Johtamista tapahtuu ja on tapahtunut aina. Millaisia ominaisuuksia tähän vastuu sekä valta-asemaan nouseminen vaatii, kun johtajuuden tavoitteena on syvällinen, aktiivinen ja jatkuva merkityksenanto. Onko siis meissä jokaisessa luentosalissa istuvassa pieni pala oman elämänsä johtajaa? (Mirjami Ikonen 2016, dia 13.) 

Historiallisesti johtaminen heijastelee yhteiskunnallista ajan- ja ihmiskuvaa sekä ajankuvien tutkimusteoreettista näkemystä sekä ymmärrystä ilmiöistä. Johtamisen on alun alkaen katsottu olevan sisäsyntyinen ominaisuus, joka periytyy äidinmaidosta jälkipolville ja vasta 1960-luvulla johtamisen tutkimus on laajentunut eri henkilöiden ominaisuuksista koskemaan erilaisia vuorovaikutussuhteita ja sosiaalisia konstruktioita (Puusa 2016: Johtajuusajattelun kehittyminen. Luentosarja Itä-Suomen yliopiston, Joensuun kampuksen kauppatieteiden laitoksella.) Voimme todeta erilaisten ominaisuuksien vielä 2010-luvulla vaikuttavan myötämielisesti ja usein tiedostamattomasti asenteisiimme johtajuudesta, kuten artikkeli ”Onko pituudella väliä?” Ilta-Sanomien www-sivustolla asiaa havainnollistaa esitellessään maailman eri johtajien pituutta. Pituus assosioituu vahvuudeksi ja johtajan kannalta positiivisiksi ominaisuuksiksi. Osa johtajuuden uskottavuutta vaikuttaa siis edelleen olevan synnynnäistä ja geneettistä. Ympäristön ja kodin vaikutus kasvamiselle ja kehittymiselle on myös tärkeässä roolissa omaksuttaessa tietoja, taitoja ja asenteita niin vanhemmilta, sisaruksilta kuin vertaisiltakin. Elinikäisen oppimiskaaren aikana jokainen meistä on kartuttanut osaamistaan ja eri ominaisuuksien kompetenssia, joten meistä jokaisella on erilaisia valmiuksia, vahvuuksia, mielikuvia ja ominaisuuksia kuvitella itsemme johtamisen suuriin saappaisiin. Myös historiallisesti tarkasteltuna johtamisteorioita on hyvin erilaisia, kuten tapoja johtaa omien vahvojen ominaisuuksien mukaan.

Johtamisen tieteenalan paradigmojen noudattaessa yhteiskunnallisen kehityksen suuntaviivoja johtamisen teoreettisen mallit ovat kehittyneet valtavasi ja hyvin pirstaloituneet keskenään. Organisaatioteorioiden alkusysäyksenä toiminut teollinen vallankumous synnytti klassisia johtamisteorioita, joissa johtajana ominaisuuksia ja pääomaa korostettiin ihmisten toimiessa rullaavan tuotannon vaihdettavina osina. Käyttäytymistieteellisen tutkimuksen muokkaaman ihmiskäsityksen muutos siirsi johtamisen tarkastelun ja tutkimisen kohti johtajuuden persoonallisuuspiirteitä ja ominaisuuksia sekä organisaatioiden välisiä vuorovaikutussuhteiden verkostoja. Samalla kehittyi organisaatiokäsitys rasvatusta koneesta kohti sosiaalisen verkoston systeemiä, jossa pääomaa ovat itse työntekijät. (Puusa 2016: Johtajuusajattelun kehittyminen. Luentosarja Itä-Suomen yliopiston, Joensuun kampuksen kauppatieteiden laitoksella.)  Johtajuusteoreetikoista Elton Mayon malli kiinnitti huomiota johtajuuden teknisten kompetenssien tukemiseen sosiaalisilla kompetensseilla ja kiinnittämään huomiota työntekijöiden sosiaalisiin tarpeisiin (Stewart Clegg, Martin Kornberg, Tyrone Pitsis 2016, 462.) Monipuoliset vuorovaikutussuhteet, yhteistyö ja ryhmähenki kantavat pitkälle ja saavat ihmiset ponnistelemaan voimakkaammin yhteisen tavoitteen edistämiseksi. Ryhmästä saa voimaa, ryhmä kannustaa ja rohkaisee ja positiivinen palaute motivoi työskentelemään yhä tavoitteellisemmin. Myös sosiaalisia suhteita täytyy rasvata, huoltaa ja hoivata, jotta moderni monimutkainen organisaatiokone, jopa elävä organismi jatkaa puksuttamistaan. Jokaisella on oma paikkansa organisaatiossa, niin myös johtajalla, joka omien vahvuuksiensa ja ominaisuuksiensa pohjalta ottaa oman paikkansa työyhteisössä. Meissä jokaisessa siis on erilaisia ominaisuuksia ja vahvuuksia, joita nykyaikainen johtajuus vaatii.